TREINANDO COLABORADORES PARA O FUTURO

Em todas as organizações o maior recurso disponível, o mais valioso e capaz de leva-la ao sucesso ou ao fracasso é o seu “Capital Humano” (Recursos Humanos).

Muitas vezes ouvi falar que “uma organização é reflexo das pessoas que dela participam”, ou seja, se ela é considerada uma “boa organização” é porque as pessoas, ou o seu “Capital Humano” são bons, enquanto que o contrário, também é verdadeiro.

O mundo está em constante mudança e evolução e a tecnologia tem alterado drasticamente as necessidades de novos conhecimentos e competências para fazer frente ao complexo cenário econômico em transformação.

Um ditado popular nos diz: “Cada vez que a tecnologia muda, de nada vale sua experiência, pois ela não se aplica à nova situação”.  

Então, como enfrentar isso?

Preparando os colaboradores para utilizar sua “vivência” para enfrentar os desafios que demandam dessas mudanças e evolução.

Mas como fazer isso?

Por meio da liderança, se possuírem os conhecimentos necessários e por meio de especialistas, prestadores de serviços, capazes de mapear e desenvolver as competências necessárias ao aprimoramento do “Capital Humano” da organização.

Os níveis de colaboradores de uma organização

Se maneira simplista, podemos dizer que as organizações possuem seus recursos humanos composto composto por profissionais:

Iniciantes: Profissionais classificados pelo mercado como “Junior”, que estão em início de carreira e que precisam ser supervisionados constantemente, ou seja, exigem que seus lideres os auxiliem e orientem em seu desenvolvimento e os instruam didaticamente. Os profissionais juniores, em sua maioria possuem conhecimentos adquiridos na escola e em experiências anteriores, mostram proatividade, são dedicados, curiosos e possuem sede de aprender.    

Intermediários: Profissionais classificados pelo mercado como “plenos”, conhecedores das funções e atividades que executam com autonomia, são organizados e atuam como instrutores de profissionais juniores.

Avançados: Profissionais classificados pelo mercado como “sênior”, conhecedores profundo da profissão que exercem e são capazes de supervisionar, desenvolver equipes, treinar pessoas e comunicam-se muito bem.

O conjunto de colaboradores com esses níveis sejam eles um pouco mais ou menos capacitados e preparados, formam o “capital humano” da organização que deve ser trabalhado a partir da ideia de que somente eles podem fazer diferença no resultado.

A importância de conhecer uma organização

Conhecer uma organização é uma das coisas mais importantes para quem atua junto a ela, pois é á partir deste conhecimento que é possível entender o porque de ter sido contratado por ela, seja como funcionário, prestador de serviços ou aliado como parceiro ou fornecedor.

Uma organização, como o próprio dicionário Oxford nos diz, é uma “composição, estrutura regular das partes (sistema) que constituem um ser vivo” e também o “ato ou efeito de organizar-se. Isso nos leva a pensar que uma organização é uma espécie de “organismo vivo”.

Um “organismo vivo”, segundo a biologia é composto por células, portanto, extrapolando estas observações para uma organização como atividade econômica, podemos dizer que as pessoas que participam e atuam em uma organização são parte deste organismo e cada uma das partes deste organismo opera em um sistema.

Pode-se dizer então, que para conhecer uma organização é preciso ter visão sobre todo o sistema ou como dizem os administradores, “visão sistêmica”.

A visão sistêmica de uma organização é uma competência que precisa ser desenvolvida em todos, pois é essencial tanto para os gestores (líderes)  e para os membros de suas equipes.

É a visão sistêmica que proporciona condições para o desenvolvimento de projetos, estratégias, definição de metas, liderar equipes por meio da compreensão da existência de uma interdependência das diversas áreas e pessoas que participam de uma organização. Ela proporciona visualizar os resultados antecipadamente.

Como desenvolver a visão sistêmica

Para desenvolver a visão sistêmica nos participantes de uma organização é preciso ter  paciência e muito trabalho dedicado a criação de um ambiente em que gradualmente ela seja incorporada por todos.

Alguns passos são usualmente adotados pelas organizações para desenvolver a visão sistêmica:

Passo 1 – Apresentar a organização e o seu negócio a todos os que dela participam : Para isso, recomenda-se iniciar por um bom processo de integração, elaborado pela área de Recursos Humanos onde a hierarquia, as áreas, os produtos e serviços oferecidos ao mercado a interligação e interdependência com fornecedores e prestadores de serviços sejam conhecidos por todos.

O processo de integração, para ser completo e útil ao desenvolvimento da visão sistêmica também deve entrar por dentro das áreas e mostrar quem são os responsáveis, lideres e o que cada um dos membros das equipes faz.

Outras informações também podem ser interessantes de serem divulgadas, tais como as necessidades de manutenção dos equipamentos produtivos e estratégias comerciais utilizadas.

A comunicação constante das ocorrências e movimentos estratégicos da empresa é um procedimento que pode perpetuar o processo de integração, tornando-a um instrumento indispensável.

Passo 2 – Mostrar os objetivos a serem alcançados pela organização: Os objetivos a serem alcançados pela organização precisam ser claramente mostrados para que todos os seus participantes possam trilhar o caminho estabelecido e contribuir com a estratégia adotada.

Manter a todos informados sobre os resultados obtidos na caminhada para os objetivos é essencial e o processo de comunicação  precisa ser constante.

Passo 3 – Mostrar e esclarecer a todos os participantes da organização as metas a serem atingidas e direciona-los para caminhos seguros: O cenário econômico em que a organização esta inserida influencia seu funcionamento e suas operações. Consequentemente afeta os prazos de atingimento de suas metas no curto, médio e longo prazos.

A visão sistêmica, neste instante é crucial para que sejam encontradas alternativas que ajudem a encontrar soluções e a superar dificuldades. Os sistemas de informações gerenciais são essenciais para subsidiar a busca por soluções para as dificuldades  

Passo 4 – Iniciar o processo de desenvolvimento da visão sistêmica: Depois de cumprir os passos 1 a 3 é preciso, além de divulgar o planejamento estratégico a todos os participantes da organização, estabelecer as ferramentas de gestão e treinar os envolvidos como utiliza-las e aplica-las.

Algumas das ferramentas de gestão mais utilizadas pelas organizações são: Análise SWOT, 4Ps da gestão e inovação, Ciclo PDCA, 5W2H.

Estes 4 passos propiciarão à organização a desejada visão sistêmica por seus participantes e propiciarão como consequência a visão holística que resumidamente, nada mais é que ver, observar e analisar algo ou uma área de atuação ou vivência de forma panorâmica.

No ambiente corporativo a visão holística proporciona um profundo conhecimento da empresa aos gestores e participantes da organização.

Motivar, engajar, disciplinar e reconhecer resultados

Todos os participantes da organização precisam ser motivados pela liderança.

A motivação pode ser entendida como o comportamento de uma pessoa que supre suas necessidades internas.

O engajamento é promovido por meio de ações externas que levam os participantes da organização a alinhar suas expectativas às da empresa e isso os compromete a trabalharem para que tanto os objetivos da organização como os seus sejam atendidos.

Motivar os participantes da organização é muito mais do que elogia-los. É preciso atuar junto a eles:

1. Criando objetivos e estabelecendo metas possíveis de serem alcançados pelo time: As pessoas que possuem a visão sistêmica ou a estão desenvolvendo sabem quando um objetivo ou uma meta é factível e sabem exatamente os resultados que podem ser alcançados e sentem-se motivadas a busca-los.

Quando os objetivos não são factíveis ao invés de incentivarem ela desmotivam.

Pelo fato das metas serem estabelecidas com o objetivo de atingir objetivos elas precisam ser compartilhadas com a finalidade de torna-las um objetivo comum, sendo que ao envolver os membros da equipe em suas definições o engajamento é fortalecido.

2. Fazendo reuniões que permitam a confraternização e comemorações: Reuniões que não tratam de trabalho, promovem a melhoria das relações interpessoais entre os participantes da organização e do ambiente empresarial, fazendo com que o individuo sinta-se motivado a obter novos resultados positivos para poder desfrutar de futuros encontros dessa natureza.

A interação com as pessoas é primordial para quem exerce a liderança e a conexão com as pessoas que participam da organização e o desenvolvimento de relacionamentos significativos é uma das coisas que contribui bastante para a criação de um ambiente de trabalho mais colaborativo e motivador.

O desenvolvimento das habilidades socioemocionais nos liderados também faz parte das funções da liderança destacando-se a inteligência emocional, a empatia, a comunicação efetiva e a resolução de conflitos.

3. Elogiando os membros da equipe periodicamente por meio de feedbacks construtivos: Sabe-se que durante a execução dos trabalhos em uma organização, muitas criticas são externadas por diversas situações, mas o feedback construtivo apontando pontos a melhorar e pontos positivos é uma excelente ferramenta para as lideranças valorizarem resultados, conquistas, bom desempenho individual e de equipes.

É importante superar o medo e as dificuldades de dar e receber feedbacks regulares e específicos. Isso demonstra aos liderados que o líder tem interesse no crescimento dos liderados e os motiva a desenvolverem-se.

4. Conhecendo os participantes da organização e seus interesses: A coisa mais importante para uma pessoa é o seu nome, portanto, quando as lideranças da organização conhecem as pessoas que dela participam, sabem seu nome, suas características pessoais, o que fazem e quais são os seus interesses, pretensões, necessidades os participantes da organização se sentem como membros de uma “família” e atuam com maior interesse nas atividades que desempenham.    

Um liderado tratado com humildade e compreensão pelo seu líder possibilita o surgimento e estabelecimento de uma relação de confiança e respeito.

Outro fator importante sobre uma liderança que considera os aspectos humanos ao trata com seus liderados é sua atenção à saúde física e mental de seus liderados e pode manifestar isso por meio de ações, tais como oferecer e disponibilizar programas de apoio psicológico, criar espaços para relaxamento e atividades físicas.

Um líder precisa ter empatia para poder entender os medos, motivações e necessidades de seus liderados.

5. Estimulando o aprendizado e a troca de conhecimentos entre os membros das equipes: As organizações, em sua maioria, não incentivam a troca de conhecimentos entre seus participantes, principalmente de áreas diferentes, mas para que haja crescimento pessoal e do capital intelectual da organização, práticas como participação em cursos, treinamentos e job rotation devem ser utilizadas.

Um líder sabe que ele e seus liderados não devem esperar passivamente pelas mudanças, mas deve promove-las ativamente.

As mudanças constantes e a evolução tecnológica faz com que nem mesmo os líderes tenham todos os conhecimentos e respostas e é preciso reconhecer e assumir isso como um ato de coragem.

Ao estimular o aprendizado de seus liderados o líder se coloca à frente do processo de transformação, orientando sua equipe e estimulando a colaboração e isso gera ações e pensamentos inovadores simultaneamente provoca oportunidades para obtenção de vantagens competitivas.

O desenvolvimento das competências do futuro requer uma mentalidade de aprendizagem contínua (lifelong learning). Os líderes devem incentivar seus liderados a buscar constantemente o aprimoramento de suas habilidades e conhecimentos. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, workshops, mentorias e programas de desenvolvimento individual e coletivo.

Ao criar uma cultura de aprendizagem, os líderes estimulam a proatividade e a busca por novos desafios, contribuindo para o crescimento e evolução da equipe como um todo.

O desenvolvimento coletivo leva a resultados superiores aos que podem ser obtidos com o desenvolvimento individual. As metas passam a ser mais ambiciosas e desejadas pela própria equipe que se sente mais capaz.

6. Incentivando a participação nos resultados: Nas organizações onde a participação nos resultados não chega a todos os seus participantes não existe um real interesse neles.  O incentivo advém de feedbacks e estímulos, mas também de recompensas reais, tais como prêmios e dinheiro. A falta de ganhos reais para os membros da organização em geral não gera incentivos onde a dedicação ao atingimento de metas e resultados seja plena.

Para acompanhar a participação nos resultados é preciso explorar as ferramentas computacionais e de comunicação que possibilitam acompanhar o desempenho individual e da equipe.

Utilizar a Inteligência Artificial (IA) para mapear e acompanhar o desempenho e medir as  habilidades dos colaboradores possibilita identificar lacunas de competências, personalizar e acompanhar programas de desenvolvimento contínuo e progresso individual e coletivo.

7. Trabalhando com os liderados e obtendo ideias: As lideranças ouvem suas equipes e as ideias emanadas e expostas pelos participantes dessas equipes são cruciais para que decisões sejam tomadas.

A diversidade e inclusão devem ser trabalhadas para que  os participantes da organização com suas diferentes e experiências sejam valorizadas e a igualdade de oportunidades seja garantida.

Além das decisões, novas ideias geram novos projetos e novos projetos geram novas fontes de receitas e de lucratividade.  

As ideias dos participantes da organização quando ouvidas e analisadas mostram que existe confiança e que suas opiniões.

Quando a ideia se transforma em um projeto e a liderança delega ao autor da ideia ou sugestão a sua condução, temos ai o incentivo e motivação completos e ele passa a se sentir como importante para o negócio.

A liderança de uma equipe também tem que incentivar seus liderados a correr riscos calculados e para fazer isso precisa demonstrar coragem e disposição em aprender com os erros  e utilizar isso como oportunidade de crescimento.

8. Criando e gerindo programas de benefícios e incentivos: Quando falamos no item 6 sobre incentivo na participação de resultados, nos referimos aos bons resultados obtidos, mas aqui nos referimos a um programa que gerencia os benefícios e incentivos a todos os elementos participantes da organização de acordo com sua avaliação de desempenho, promovidas sistematicamente pela área de Recursos Humanos da organização.

9. Oferecendo uma infraestrutura boa e adequada para que os participantes da organização desempenhem suas atividades e tarefas: Uma boa infraestrutura é essencial para que os participantes de uma organização possam por meio de equipamentos, materiais adequados, tecnologias, métodos, processos e ótima gestão, desempenhar suas atividades e tarefas e atingir metas e resultados.

A tecnologia, em particular, deve ser utilizada a favor da equipe. O potencial da tecnologia e de suas inovações impulsiona o desenvolvimento e aprimoramento do capital humano da organização.

10. Promovendo condições para a existência de um clima organizacional positivo: Uma organização que não possui um bom clima organizacional desmotiva seus participantes, portanto cabe aos gestores trabalhar para que o ambiente seja positivo e quando surgirem situações que podem prejudicar o ambiente, agir prontamente na correção.

Ao liderar uma equipe buscando um clima organizacional positivo, o exemplo inspira e motiva os liderados e demonstrar isso por meio do comprometimento, engajamento e responsabilidade é  essencial.

Quando os liderados se identificam com a organização e com seus participantes surge  a conexão emocional que leva ao alinhamento de valores e engajamento.

Essa conexão leva a autonomia pois eles sabem que possuem a confiança do lider. Eles se sentem empodeirados e confiantes.

Os líderes têm um papel fundamental nesse processo, ao promoverem uma cultura organizacional positiva, que valorize o trabalho em equipe e o relacionamento interpessoal.

Os liderados sabem quando tem um líder que faz o que prega.

Uma boa opção para rastrear situações que podem ser prejudiciais é aplicar uma “pesquisa de clima organizacional”. Pesquisa esta conduzida e posteriormente tabulada  pela área de Recursos Humanos que possibilita ações preventivas e corretivas.

Os colaboradores quando passam por este processo tendem a se qualificarem para serem futuros lideres em suas organizações.

Para referenciar este artigo: Rojas, Pablo. Treinando colaboradores para o futuro. Disponível em:https://pablorojas401.wordpress.com/2023/09/08/treinando-colaboradores-para-o-futuro/